جانشین پروری و ضرورت های سازمانی
موضوع چرایی و چگونگی جانشین پروری و ضرورت های آن در سازمان هایی که در شرف بازنشستگی اکثریت کارکنانشان هستند در این یادداشت به آن پرداخته شده است.
14 نوامبر 2017 10:39
در دنیای امروز، منابع انساني و توسعه آن به يكي از مهم‌ترين عوامل موفقيت سازمان‌ها تبديل شده است. نیروی انسانی مهم‌ترین و ارزنده‌ترین سرمایه سازمان ها هستند و بدون نیروی انسانی، سازمان ها معنا، مفهوم و وجود خارجی ندارد. برای استفاده بهینه از این سرمایه مهم، باید به گونه‌ای برنامه‌ریزی گردد، که حداکثر استفاده از آن به دست آید. وصول به این مهم نیازمند داشتن تفکر راهبردی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و پس از آن برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی می‌باشد. طرح و گسترش مفاهيمي نظير كشف و مديريت استعدادها، جانشين‌پروري، پرورش و توسعه كاركنان، شايسته‌سالاری و چرخه پیشرفت شغلی، نشان‌دهنده اهتمام جدي سازمان‌ها به مقوله توسعه منابع انساني است.
به نظر مي‌رسد يكي از اساسي‌ترين و مهم‌ترين چالش‌هاي پيش‌روي سازمان هایی که اکثریت کارکنان آنان در شرف بازنشستگی هستند، نياز به تربیت مديران توانمند در سال‌هاي آينده است تا اینان به گونه‌ای عمل کنند که بتوانند نسبت به تغییرات، تحولات و پيشرفت حوزه‌هاي مختلف فرهنگي، سياسي، اقتصادي، اجتماعي، امنیتی و به ويژه فناوري‌های جدید توان برنامه‌ريزي و اقدام مناسب را داشته باشند و همچنین در محيط رقابتي، پويا، مبهم، بي‌ثبات و به شدت متغير آینده و در راه تحقق هدف‌هايشان، با چالش‌هاي فراواني مواجه نگردند.
از این رو نیاز به تدوین و اجرایی نمودن یک برنامه جانشین‌پروری به صورت منسجم، هماهنگ، فراگیر، مبتنی بر اصول و مبانی علمی و بومی شده در همه سازمان ها احساس می‌شود.
تعريف مديريت جانشين‌پروري
مديريت جانشين‌پروري اشاره به فرآيندهايي دارد كه طي آنها استعدادهاي انساني مورد نیاز سازمان، براي تصدي مشاغل و مناصب كليدي آن در آينده، شناسایي و از طريق برنامه‌ريزي‌هاي متنوع آموزشي و پرورشي براي تصدي اين مشاغل آماده مي‌شوند. بنابراین در سازمان‌هاي آينده‌نگر ،» مديريت استعدادها« و »مديريت جانشين‌پروري «به‌طور روزافزونی از اهميتي مضاعف برخوردار گردیده است.
اهداف
اهدافی که جانشین پروری بایستی مد نظر داشته باشد:
- عدالت محوری و ایجاد فرصت در ارتقاء و انتصاب مدیران
یکی از فاکتورهای مهم در بقای سازمان ها وجود عدالت سازمانی در ایجاد فرصت های ارتقا و پیشرفت کارکنان است در جانشین پروری باید این موضوع به عنوان یک هدف تلقی گردد.
- آموزش شایستگی های عمومی، تخصصی و نقش های مدیریتی
آموزش فرصتی است برابر برای افزایش آگاهی، توانمندسازی، مهارت افزایی و به فعلیت رساندن استعدادهای پنهان کارکنان سازمان است. در آموزش می توان این فرصت را فراهم نمود تا کارکنان شایستگی های خود را برای جانشینی به منصه ظهور برسانند بنابراین یکی از اهداف آموزش جانشین پروری شناسایی کارکنان مستعد است.
- توسعه مهارت های ادراکی، انسانی و فنی مدیران و کارشناسان مشاغل حساس و کلیدی
یکی از اهداف توسعه مهارت های علمی ، فنی و اداراکی درکارکنان، شناسایی کارشناسان برتر برای تصدی جانشینی است. این رویکرد باید در ضمن ارائه این مهارت ها صورت گیرد.
- آماده سازی نسل جوان، متعهد، مومن، بادانش و انگیزه برای تصدی پست های مدیریتی و مشاغل کلیدی و حساس
سازمان های فعال، زنده و پویا در کنار فعالیت ها و انجام شرح وظایف خود نیم نگاهی به توانایی خود و کارکنانش در جابجایی مناسب، سریع و مطمئن کارکنان در مناصب، مشاغل و پست های مدیریتی و حساس سازمان خود دارد. برای این منظور سازمان باید نسل جوان و متعهد و با انگیزه و مومن خود را شناسایی، تربیت و آموزش داده تا با خلا افراد شایسته برای تصدی مسئولیت های سازمانی روبرو نشود.
ضرورت‌هاي سازماني
برخی از ضرورت هایی که اجرای طرح جانشین پروری در سازمان‌ها را ضروری می نماید به شرح زیر است:
- در معرض بازنشستگي قرار گرفتن نيروها ؛
جمع قابل ملاحظه ای از مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان‌ها که در سالهای اولیه پس از پیروزی انقلاب جذب سازمان‌ها و نهادها شدهاند ، در معرض بازنشستگی قرار میگیرند. مزید بر این موضوع سازمان‌ها به دلایل مختلف ممکن است دچار ریزش نیرو آنهم در سطح مدیران گردند. بنابراین کادرسازی یکی از ضرورتهای سازمانی است.
- سختي مكتوب كردن تجارب برای بعضي مديران وكارشناسان؛
هرچند یکی از برجستگی مدیران و کارشناسان را بایستی در هنر و توانایی اینان در انتقال تجارب دید اما متاسفانه با گذشت زمان و یکنواخت شدن برنامه ها و فعالیت های سازمان، رویه انتقال تجارب به صورت مکتوب یا هر وسیله دیگر با سختی روبرو شده یا اصلا صورت نمی گیرد، بنابراین بایستی شرایطی فراهم نمود تا تجارب به صورت مطلوب انتقال یابد. این شرایط در موضوع تربیت جانشین های سازمانی امکان پذیر است.
- زمان‌بر بودن تدوين تجارب؛
همانطور که تجارب از گذر ایام و بروز شرایط و اتفاقات و احوالات گوناگون و به صورت عملی بدست می آید، تدوین و ارائه تجارب نیز اگر به موقع با آن روبرو نشویم مشمول زمان و فراموشی می گردد. لذا سازمان هایی که موضوع جانشین پروری را در دستور کار قرار می دهند همیشه فرصت هایی را برای ارائه مناسب تجارب فراهم خواهند کرد. از سوی دیگر تجارب از محصولات ذهن صاحب تجربه است بنابر این فراهم آوردن امکانات مناسب برای انتقال این تجارب ا ز ذهن افراد به سایرین یکی از ضرورت های توجه به موضوع جانشین پروری است.
- زیان‌های غیر قابل جبران سازمان در بکارگیری افرد غیر شایسته در پست‌های کلیدی.
عدم توجه به شایسته سالاری زیان ها و خسارت های بعضا جبران ناپذیری نه تنها به سازمان بلکه گاها در ابعاد ملی و کشوری می تواند وارد سازد. این مهم در موضوع انتخاب مدیران و مسئولین یا کارشناسان هر سازمانی نیز صادق بوده و نمی توان استثنایی برای آن قائل بود. آنچه تفاوت ایجاد می کند در علت، میزان، و تاثیرات زیان های وارده است ولی در اصل وارد شدن زیان تفاوتی وجود ندارد. از این رو برای اجتناب از ورود افراد فاقد صلاحیت به حیطه مسئولیت های حساس و مهم روی آوردن به موضوع جانشین پروری و آماده سازی افراد برای مناصب و سمتهای مدیریتی و کارشناسی یکی از ضرورتهای مهم تلقی میگردد.
اصول جانشین‌پروری
برخی از بررسی ها نشان داده است؛ ارزش سازمان‌ها تا حدود زيادي (گاهي تا 90 درصد) به دارايي‌هاي نامشهود آنها بستگي دارد كه مهم‌ترين آنها عبارتند از: استعداد و توانایی منابع انسانی، دانش سازمانی، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرايط متغير، فرهنگ سازمانی و توانايي سازمان براي تربيت مديران اثربخش، بوده است. بنابراین برای استفاده بهینه از این ارزش ها در موضوع جانشین پروری باید این ارزش ها را بر اصولی استوار نمود تا بتوان برنامه‌هاي استعداديابي، جانشين پروري و تربیت مديران را به پیش برد. این اصول می تواند بر 4 اصل ذیل استوار باشد :
- مديران متولد نمی‌شوند بلكه بايد آنها را تربيت كرد و پرورش داد؛
- در فرآيند پرورش مديران بايد تأكيد اصلي را بر مهارت‌ها و شایستگی‌هاي مورد نياز در دنياي آينده سازمان‌ها قرار داد؛
- استعداديابي و جانشين پروري نياز به برنامه منظم و سيستماتيك دارد؛
- مديران ارشد سازماني بايد متولي، حامي و مشتري اصلي اين برنامه‌ها باشند.
بنابر این اصولی که رویه های جانشین پروری را می توان بر آن استوار نمود باید مبتنی بر تربیت، پرورش، تاکید بر مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز، داشتن برنامه منظم و سیستماتیک و از همه مهمتر خواست و اراده مدیران فعلی برای حمایت مادی و معنوی از آن در سازمان دانست.
مزایای جانشین‌پروری
شناسايي افراد توانمند و بهره‌گيري از استعدادهاي درون سازمانی، دستاوردهاي مختلفي را به همراه دارد كه برخي از آنها عبارت است از :
- افزایش و بهبود روحيه کاری كاركنان ؛
- حفظ و نگهداري و تقویت استعدادهاي درون سازماني؛
- پرورش و تقویت فرهنگ شايسته گزيني و شايسته‌سالاري؛
- سهولت در انتقال دانش تجربی سازمان؛
- تربیت و پرورش مدیران و کارشناسان توانمند، ماهر و آینده نگر
- ايجاد انگيزه براي ماندگاري و بقاء كارشناسان در سازمان (حفظ نيروهاي مستعد و جواني كه خواهان پيشرفت هستند با خلق شرايطي جذاب به‌منظور جذب و ادامه خدمت كارشناسان با استعداد)؛
- كسب اطمينان از وجود مديران و کارشناسان مورد نياز در آينده؛
- افزايش و تقویت تعهد کاری و مسئوليت پذيري كاركنان؛
- جلب توجه مديران به جهت‌گيري‌هاي آتي بر اساس چشم‌انداز و استراتژي واحد؛
- ايجاد زبان و ديدگاه مشترك در سازمان و ايجاد زمينه همكاري بيشتر و تبادل تجربه (هم‌آموزي).
گروه سازمان و مدیریت موسسه فرهیختگان
مرحبا به مطرح کننده مطالب فوق ، که طرح آن نیاز جامعه در حال پیر شدن ماست ؛ به مطالب خوبی اشاره کرده است خصوصا” اینکه: “مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه‌ها باشند.” البته متاسفانه در کشورهای عقب مانده مدیران ارشد به دنبال نیروهای مطیع و مجیزگوی که حافظ منافع شخص و گروهی آنان باشد می گردند و این موضوع موجب عدم توسعه یافتگی این کشورها شده است