فرهنگی اجتماعی

برنامه مدیریت جانشین‌پروری در سازمان ها

طرح و گسترش مفاهيمي نظير كشف و مديريت استعدادها، جانشين پروري، پرورش و توسعه كاركنان، شايسته سالاري و توجه جدي سازمان ها به نظامهاي كنترل و سنجش عملكرد، فرآيندهاي استخدام و ارتقاء و برنامه ريزي آموزشي كاركنان دستمایه این مقاله به قلم دکتر رستگار پژوهشگر حوزه منابع انسانی است.

۱۸ دی ۱۳۹۷ ۱۲:۱۴

مقدمه:

نیروی انسانی مهم‌ترین و ارزنده‌ترین سرمایه سازمانی است. سازمان بدون نیروی انسانی، معنا و مفهوم ندارند. اما نکته مهم درخصوص منابع انسانی توجه به استفاده بهینه از این سرمایه مهم با برنامه‌ریزی صحیح برای بهره وری حداکثری از توان آن است.

در دنیای امروز، منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. طرح و گسترش مفاهیمی نظیر کشف و مدیریت استعدادها، جانشین‌پروری، پرورش و توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری و توجه جدی سازمان‌ها به نظام‌های کنترل و سنجش عملکرد، فرآیندهای استخدام و ارتقاء و برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان، نشان‌دهنده اهتمام جدی سازمان‌ها به مقوله توسعه منابع انسانی است.

یکی از مهم‌ترین مسئله های پیش‌روی سازمان ها و چالش اساسی کشور در مقطع کنونی، نیاز به مدیران توانمند برای امروز و سال‌های آینده است به گونه‌ای که این مدیران بتوانند نسبت به تغییرات، تحولات و پیشرفت حوزه‌های مختلف فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و به ویژه فناوری‌های جدید‏ توان برنامه‌ریزی و اقدام مناسب را داشته باشند و همچنین در محیط رقابتی، پویا، مبهم، بی‌ثبات و به شدت متغیر آینده سازمان ها را مدیریت کنند و در راه تحقق هدف‌هایشان با چالش‌های فراوان مواجه نگردند.

رویکرد سازمان ها به موضوع جانشین پروری

در رویارویی و حل مسئله جانشین پروری، رویکردهای مختلفی از جانب سازمان‌ها دنبال می‌شود .برخی از سازمان‌هایی که مستعد به زوال و نابودی هستند، برای تأمین نیازهای آینده خود به مدیران، برنامه‌ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می‌سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می‌کنند. این‌گونه سازمان‌ها را می‌توان سازمان‌های آینده‌بین نامید. برخی دیگر از سازمان‌ها برای تأمین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی، بدون توجه به منابع درون سازمانی می‌کنند. این‌گونه سازمان‌ها، سازمان‌های آینده‌گزین نام دارند. و درنهایت تعداد کمی از سازمان‌های هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی (در ابتدا) و برون سازمانی متکی می‌کنند. این‌گونه سازمان‌ها به دنبال ساختن آینده هستند. به این سبب می توان آنها را سازمان‌های آینده ساز یا سازمان‌های پیشرو نامید. آنها با درک اهمیت و میزان تأثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند.

اهمیت جانشین‌پروری

زندگی کاری یک مدیر، شبیه ورزشکار دو و میدانی است که در مسابقه‌ی دوی امدادی چوب امدادی حمل می‌کند که در مرحله خاصی باید آن را به دونده‌ی دیگر تحویل دهد. امتیاز حمل چوب امدادی مدیریت به عنوان یک مدیر به شما اعطا شده است .اگر کار حمل و انتقال این چوب را به خوبی انجام دهید، در موفقیت سازمان سهم بسیار زیادی خواهید داشت. حالتی را در نظر بگیرید که شما کار حمل را بسیار خوب انجام دادید (و سازمان در دوره مدیریت شما دوره درخشان و بی‌بدیلی را پشت سر گذاشته است و حالا به هر دلیل دوره مدیریتی شما به پایان رسیده است) ولی در انتقال چوب امدادی به نفر بعدی اهمال صورت بگیرد؛ در این صورت تیم شما متضرر واقعی خواهد بود و از دویدن خوب شما (و دوران درخشان مدیریت شما) دیگر حرفی نیست و آخر، کار شماست که نتیجه نهایی را مشخص می‌کند.

امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرآیندی انجام می‌پذیرد که مدیریت استعدادها نام دارد. از راه این فرآیند، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال‌های آینده شناسایی شده، از راه برنامه‌های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می شوند .

برنامه‌های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که «پیتر دراکر» اشاره می‌کند بر ۴ اصل ذیل استوار است:

  • مدیران متولد نمی‌شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد؛
  • در فرآیند پرورش مدیران باید تأکید اصلی را بر مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز در دنیای آینده سازمان‌ها قرار داد؛
  • استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد؛
  • مدیران ارشد سازمانی باید متولی‌، حامی و مشتری اصلی این برنامه‌ها باشند‌.

آمارهای موجود، نشان می‌دهند که ارزش بازار سازمان‌ها تا حدود زیادی (گاهی تا ۹۰ درصد) به دارایی‌های نامشهود آنها بستگی دارد که مهم‌ترین آنها عبارتند از: استعداد، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرایط متغیر، ظرفیت یادگیری، فرهنگ کار، مسئولیت‌پذیری، نحوه جبران خدمت، تشریک‌مساعی، کار تیمی، ارزش عملکرد تیم مدیریت سازمان و توانایی سازمان برای تربیت مدیران اثربخش.

تعریف مدیریت جانشینپروری

مدیریت جانشین‌پروری اشاره به فرآیندهایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند. از آنجا که سازمان‌های آتی با چالش‌های رقابتی فزاینده‌ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش‌ها به مدیرانی شایسته‌تر و اثربخش‌تر از مدیران کنونی نیاز است،» مدیریت استعدادها« و »مدیریت جانشین‌پروری «به‌طوری روزافزون از اهمیتی مضاعف در سازمان‌های آینده‌نگر و آینده‌ساز برخوردار می‌شود.

مزایای مدیریت جانشین‌پروری در سازمان ها

شناسایی افراد توانمند و بهره‌گیری از استعدادهای درون سازمانی، طی یک برنامه منسجم مدیریت جانشین‌پروری دستاوردهای مختلفی را به همراه دارد که برخی از آنها عبارت است از :

  • افزایش و بهبود روحیه کاری کارکنان سازمان؛
  • حفظ و نگهداری و تقویت استعدادهای درون سازمانی؛
  • پرورش و تقویت فرهنگ شایسته گزینی و شایسته‌سالاری؛
  • ایجاد انگیزه برای ماندگاری و بقاء کارشناسان سازمان (حفظ نیروهای مستعد و جوانی که خواهان پیشرفت هستند با خلق شرایطی جذاب در سازمان به‌منظور جذب و ادامه خدمت کارشناسان با استعداد)؛
  • ایجاد انگیزه برای یادگیری کارکنان و فراهم‌سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان؛
  • توسعه قابلیت‌های شخصی برای انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعدسازی دیگران
  • کسب اطمینان از وجود مدیران و کارشناسان مورد نیاز در آینده؛
  • ایجاد بستر و زمینه استفاده مؤثر از ظرفیت‌های کارشناسان مستعد و همچنین کشف و بروز استعدادها؛
  • ایجاد محیط انگیزشی، تحرک و رقابتی سالم در فضای سازمان؛
  • افزایش و تقویت تعهد کاری و مسئولیت پذیری کارکنان؛
  • افزایش و تقویت امید و میل به پیشرفت و در نتیجه تلاش در جهت بهبود فعالیت‌ها؛
  • تعدیل و کاهش فرهنگ بی‌تفاوتی، دلسردی و افسردگی؛
  • جلب توجه مدیران به جهت‌گیری‌های آتی بر اساس چشم‌انداز و استراتژی؛
  • ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه (هم‌آموزی)؛
  • کسب آمادگی‌های ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و بهره گیری مناسب از تجربه‌های مدیران و سایر سازمان‌ها؛
  • کاهش هزینه‌های جذب و به کارگماری نیروهای بیرونی.

راه کارهای پیشنهادی برای مدیریت جانشین‌پروری در سازمان

  1. اعتقاد و باور مدیریت ارشد سازمان به برنامه مدیریت جانشین‌پروری معطوف گردد.

در صورتی که اعتقاد و باور مدیریت ارشد در هر سازمان معطوف به ضرورت نهادینه شدن برنامه جانشین‌پروری گردد گام اول و مهم‌ترین قدم برای اجرائی شدن برنامه مدیریت جانشین پروری برداشته شده است.

  1. برای این امر مهم یک متولی تعیین شود.

با توجه به اینکه مدیران ارشد سازمانی متولی‌، حامی و مشتری اصلی این برنامه‌ها هستند‌، لازم است تا یک نهاد که زیر نظر بالاترین مقام اجرایی سازمان کار کند، به عنوان متولی امر موارد را پیگیری نماید.

  1. در برنامه‌های اصلی و راهبردی سازمان موضوع جانشین پروری قرار گیرد:

استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد. سازمان به عنوان یک سازمان آینده‌نگر، بایستی به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه باشد. بنابراین موضوع در سازمان به عنوان یکی از برنامه‌های راهبردی تدوین و معرفی گردد. اگر اقدامات مطابق با برنامه‌ها و نیازهای بلندمدت نباشد، این موضوع به تدریج از اولویت‌ها خارج و به دست فراموشی سپرده خواهد شد.

  1. برای مدیریت جانشین پروری، استراتژی معینی اتخاذ و اعلام گردد.

اتخاذ استراتژی معین برای مدیریت جانشین پروری، به مدیران ارشد سازمان، این اجازه را می‌دهد در مشاغل کلیدی، جانشین‌های بالقوه و شکاف‌های مهارتی را شناسایی نموده و به کارکنان، گزینه‌های شغلی موجود و ابزارهایی را برای برنامه‌ریزی و دستیابی به هدف‌های شغلی‌شان، ارائه کند.

  1. نقش، وظایف و تکالیف همه واحدهای (ستاد و صف) در این برنامه مشخص شود.
  2. مشاغل بحرانی، حساس و کلیدی معین گردد.

برخی سازمان‌ها به صورت سنتی در برنامه‌های جانشین‌پروری خود، روی مشاغل مدیریت ارشد تمــرکز دارند. در صورتی که ممکن است سازمان به علت کمــبود و محدودیت‌های نیروی انســانی، نیازمند توسعه برنامه‌های جانشین‌پروری برای مشاغل بحرانی باشد که بیشترین تأثیر را بر عملــکرد سازمان دارند. ایده‌آل آن است که برای تمامی مشاغل به فکر جانشین بود ولیکن تا رسیدن به آن وضعیت بایستی مشاغل را اولویت بندی نموده و از مشاغل بحرانی، حساس و کلیدی آغاز نمود.

  1. برنامه‌های مدیریت استعدادها طراحی و اجرایی گردد.

استعدادهای انسان را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد. یک پنجم از این استعدادها آشکار بوده و به‌کار گرفته می‌شود و چهار پنجم بقیه، پنهان بوده و ممکن است هیچ‌گاه به‌کار نیاید. وظیفه برنامه‌های مدیریت استعدادها، کشف و به‌کارگیری آنهاست؛ به‌نحوی که تحقق اهداف استراتژیک سازمان را میسر سازد. طبیعی است که سازمان‌ها به دلیل وجود برخی محدودیت‌ها، فقط می‌توانند در مورد آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت‌گیری استراتژیک سازمان هستند، سرمایه‌گذاری بلندمدت و اصلی خود را متمرکز کنند.

استعداد انسانی در ارتباط با اهداف و برنامه‌های استراتژیک سازمان، تعریف شده و موضوعیت می‌یابد. سازمانی که هوشیاری و نوآوری به عنوان هدف و جهت‌گیری بلندمدت آن برگزیده شده است بایستی استعداد انسانی در آن به صورت بالفعل یا بالقوه، بخصوص خلاقیت، ابتکار و نوآوری در فرد برجسته باشد و بر اساس قابلیت‌های بالقوه و آمادگی‌های کنونی قابل احصا ‌باشد. پس از شناسایی این استعدادها، باید آنها را وارد خزانه استعدادهای انسانی کرده و طی فرآیندی برای تصدی مشاغل و نقش‌های کلیدی سازمان تربیت کرد.

  1. بروز رسانی و تأسیس بانک اطلاعاتی مدیران آینده؛
    • حداقل ویژگی‌های افراد مورد نظر و مخاطبان برنامه‌های جانشین‌پروری را تدوین و اعلام گردد.
    • از افراد مستعد بالقوه فهرست تهیه شود. این فهرست از دو طریق تکمیل می‌گردد:
      • اشخاصی که داوطلب حضور در برنامه‌های جانشینی هستند.
      • معرفی افراد توسط مدیر یا سرپرست مستقیم.
    • افرادی که در این رابطه شناسائی شده اند براساس معیارهای طراحی شده ارزیابی مقدماتی شوند.
  2. تدوین مدل شایستگی‌های افراد سازمان؛
  3. فناوری مراکز ارزیابی، بکار بسته شود.

اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری مستلزم وجود یک نظام ارزیابی قوی است که بتواند شایستگی‌های آشکار و پنهان کارکنان مستعد را شناسایی و معرفی کند. یکی از شیوه‌های به نسبت جدید برای این منظور استفاده از روش مراکز ارزیابی است. مراکز ارزیابی، نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک فرآیند ارزیابی است. مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است.

از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد. مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت کنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌های متنوعی دلالت دارد که به منظور انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب (به طور عمده مدیریتی) استفاده می‌شود. در این مراکز برحسب هدفی که دنبال می‌شود‌، دو نوع مرکز (کانون) ارزیابی وجود دارد: کانون‌هایی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می گردند و کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند. اولی کانون ارزیابی و دومی کانون توسعه‌ای نامیده شده اند. استخدام و ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیت‌ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند. رعایت تناسب استعدادهای فرد با نیازمندی‌های شغل، به هنگام انتخاب افراد برای استخدام و انتصاب به مشاغل بالاتر، اهمیت بسیاری دارد.

پیشنهاد ویژه برای ارزیابی نیروهای انسانی، برون‌سپاری است. بدین معنا که برای ارزیابی کارکنان و منابع انسانی می توان همزمان از دانش، توان، انرژی و تجارب بازنشستگان در هر زمینه شغلی با تشکیل مرکزی در خارج سازمان با همین عنوان تاسیس و در این زمینه بهره برداری نمود.

  1. گزارشی از جامع توسعهای تهیه شود.
  2. از نفرات برتر بهعنوان مدیران آینده فهرستی تهیه شود.
  3. نفرات برگزیده طرح مدیریت جانشینپروری مورد ارزیابی مستمر قرار بگیرند.
  4. برنامه‌های آموزشی و توصیه‌های کاربردی در این زمینه طراحی و اجرایی گردد.
  5. برنامه‌ریزی‌های گزینش، آموزش ضمن خدمت و مسیر ارتقای شغلی کارکنان و مدیران را با برنامه مدیریت جانشینپروری متصل شود.

استراتژی‌های سازمان، نیازمند رویکردی کُل‎نگر برای مدیریت استعدادهاست، بهترین رویکرد سنتی و تجربه‌ این است که برای استخدام و گزینش، یادگیری، مدیریت عملکرد، ارزشیابی کارکنان، دنبال نمودن مسیر ارتقای شغلی افراد است زیرا ثابت گردیده برنامه‌های جانشین‌پروری ای که با مسیر شغلی افراد گره می خورد روحیه کارکنان و بهره‌وری آنها را افزایش داده است. واحدهایی که مسیر شغلی را طراحی و اجرایی می‌کنند با دادن اجازه به کارکنان برای یافتن فرصت‌های جدید در درون سازمان و تشویق به تحرک شغلی‌، به احتمال بسیار قوی آنها را در توسعه شغلی خود سهیم می‌کنند، که منجر به افزایش رضایت کارکنان خواهد شد.

  1. طرح‌ها و برنامه‌های مرتبط با برنامه مدیریت جانشینپروری تشویق و بهترین آنها اجرایی گردد.

 

دکتر رستگار

2 دیدگاه برای “برنامه مدیریت جانشین‌پروری در سازمان ها

  1. با تشکر از نگارنده :
    به نظر بنده جانشین پروری، اطمینان یافتن از در دسترس بودن استعداد مدیریتی سطح بالا برای هر سازمان است. تغییرات مختلف فرهنگی، سیاسی و اقتصادی در سال های اخیر و دانشی شدن سازمانها ؛ نیاز به شناسایی، توسعه و حفظ استعدادهای برتر برای شغلهای حیاتی و کلیدی اهمیت زیادی پیدا کرده است. بنابراین سازمان ها باید به استعدادها به عنوان یک منبع حیاتی نگاه کنند و دیگر نباید در استفاده از استعدادها و شایستگیها برای انتخاب جانشین در مناصب مدیریتی، راهبردی و استراتژیکی نگاهی جز این داشته باشند و انفعالی عمل کنند. این درحالی است که در ج.ا.ا متأسفانه در قریب به اتفاق سازمان ها به جای انتخاب جانشین با محورهای تبیین شده توسط نگارنده محترم نگاه قومی، جناحی و… دیده می شود که جا دارد به این مبحث به عنوان یک موضوع کلان مدیریتی و راهبردی توسط محققان و پژوهشگران ارجمند پرداخته شود مقام معظم رهبری می فرمایند فکر کنید و پیدا کنید؛ افراد ذخیره داشته باشید و آنها را روی نیمکت بنشانید و ترتیب کار جوری باشد که فضای کار برای نیروهای جوان و تازه نفس تنگ نشود و عناصر خوبتان را که میتوانند برجستگی پیدا کنند شناسایی کنید و رشد بدهید و مراقب باشید که در این کم و کسرکردنها عناصر خوبتان را از دست ندهید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.