مقدمه
با ملاحظه رفتارها، مشاهده عملکردها، بررسی و تجزیه و تحلیل اقدامات مدیریتی، در دستگاههای دولتی میتوان دریافت کرد که مدیران بدقلق به یکی از چالشهای حوزه مدیریت تبدیل شده اند. به استناد فرهنگ لغت پهنای معانی بدقلق از بهانه گیر و بد سلوک تا ناسازگاری و سرکش آمده و دارای مترادف های متعدد، در اذهان مردم بوده و کاربردهای متنوعی دارد از جمله به مدیران دمدمی مزاج، بد اخلاق تا بد رفتار نیز اطلاق می گردد. این اصطلاح با سابقه بیشتری در امور نظامی هم بکار برده می شود از جمله: قلق گیری با سلاح یا سلاح خوش قلق و بد قلق است و امثالم … ، و به مرور زمان این واژگان در حوزه و ابعاد دیگری هم دارای کاربرد گردید مثل: بدقلق سیاسی ، بد قلق آموزشی و… .
در موضوع مدیریت می توان با تجمیع و ادغام معانی مختلف بر این واژه و لحاظ نمودن آنها بدقلقی را معنی کامل تر و کاربردی تر نمود. یکی از این معانی در مدیریت بدقلق واژه مدیر غیر قابل پیش بینی است مدیریتی که به سختی؛ هدفگیری می کند یا جهت گیری ها و اقدامات وی به هدف نمی خورد.
از آنجا که در هر موضوعی، امور بایستی قابل پیش بینی باشد تا قابلیت برنامه ریزی پیدا کرده و نگاه سامان یافته، سازمان دار، برنامه محور، اقدام هدفمند، حرکت در مدار عقلانیت و به طور کلی برنامه و هدایت و رهبری تعریف مند داشته باشد. اگر قاعده پیش بینی با ملاحظه فوق کنار گذاشته شود، در واقع همه معادلات عقلی و عملی در آن موضوع بهم خواهد خورده و بلاتکلیفی، انفعال، سردرگمی، ناسازگاری، از هم پاشیدگی و نهایتا هرج و مرج و چالش متوجه آن موضوع خواهد شد.
هر چند بعضی افراد یا برخی از گروه ها بر این باورند که بعضی مدیران بد قلق نیز موفقیت هایی به همراه داشته اند. ولی این امر ناشی از عدم شناخت، تشخیص و تفکیک مدیر بد قلق از مدیران توانمند، قاطع و ریسک پذیر است؛ زیرا مرز ویژگی های اینگونه مدیران خیلی ظریف و حساس است، به خاطر همین امر بعضی مواقع در ارزیابی و سنجش مدیران اشتباهاتی رخ می دهد که باعث می گردد یک مدیر بدقلق حتی تا بالاترین سطوح مدیریتی هم ارتقاء پیدا کند.
ویژگی های مدیران بدقلق :
برخی ویژگی های مدیران بدقلق اینگونه است:
- غیر قابل پیش بینی : مدیری است ناشناخته در نگاه کارمند، سازمان، مخاطبین و ارباب رجوع و در همه مراحل مدیریتی شخصیتی درونگرا دارد.
- رهبری نمی پذیرد : به جهت نوع نگاه که به همه جوانب خود دارد، ظن و گمان و بی اعتمادی در روابط اینگونه مدیران وجود دارد و به راحتی مدیر و رهبر بالادست را نمی پذیرد؛ هر چند وانمود نکند؛ لیکن رفتار، و ارتباطات، بازگو کننده این واقعیت در مدیران بدقلق است.
- به استراتژی و راهبردها توجه نمی کند، جهت گیری سازمانی ندارد و مجموعه تصمیماتش با توجه به اینکه از الگوی خاصی پیروی نمی کنند غیر قابل توجه و غیر قابل پیش بینی است.
- سازمان مربوطه را بر اساس برنامه و الگوهای متعارف هدایت و مدیریت نمی کند. بلکه اغلب امور سازمانی را بر حسب سلیقه خود پیش برده یا اینکه برنامه ها و سیاست های ابلاغی را با نظر و برداشت فردی تحلیل کرده و ملاک عمل قرار می دهد.
- اختلال شخصیتی در وجود آنها کاملا مشهود است و رفتارهایش دیگران را آزار میدهد (پرخاشگری، عصبانیت و لج بازی و…)
- همواره بدنبال مچگیری است و دیگران را بخاطر اشتباهات سرزنش و ملامت می کند.
- ترس از موقعیت دارند هر چند که به ظاهر سعی دارند خلاف آن وانمود کنند.
- به راحتی هیجان زده و ذوق زده می شوند، که پاره ای از این هیجانات و ذوق زدگی ها برای سازمان متبوع هزینه خواهد گذاشت.
- با توجیه و تمجید از عملکرد و گفتار همواره خود را بهترین می داند.
- به لحاظ روحی و روانی خود را به خرده فرهنگ هایی می چسبانند که به راحتی عوام فریبی کنند.
تبعات و آسیب های سازمان :
- بروز بی اعتمادی بین کارمند و مدیر در هر سازمانی و تشکیلاتی که مدیر بدقلق حاکم باشد اجتناب ناپذیر است.
- فشار روحی روانی بر کارکنان مرتبط با اینگونه مدیران از جهت مبهم بودن نحوه هماهنگی با مدیر مربوطه .
- استرس آفرین بودن محیط های مرتبط با مدیران بد قلق.
- تبدیل محیط یا سازمان به روز مرگی، هر چند مدیر سعی نماید بر اساس برنامه حرکت نماید.
- سازمان و محیط با کار تیمی فاصله می گیرد.
- هر لحظه سازمان و محیط در حال تنش و چالش متصور است هر چند امکان دارد اتفاقی هم پیش نیاید.
- وضع ضوابط و قوانین از ناحیه مدیر به نحوی که حتی خود ایشان هم نمی تواند به آنها عمل نموده و اجرا کند .
- بروز زمینه های غیبت، تهمت و افتراء بین پرسنل و مدیر.
- افزایش و تشدید آزار کلامی بین پرسنل در محیط که نشأت گرفته از نوع مدیریت بر محیط است.
- بروز رفتارهای خاموش در سازمان و محیط در راستای ایجاد جدایی بین پرسنل نشات گرفته از نوع مدیریت حاکم است .
- برخی کارکنان نیز ممکن است در محیط و بزنگاه کاری؛ ستیزگر یا گریزگر باشند.
- سازمان و محیط از سطح بر انگیختگی کمتری برخوردار است و لذا انگیزه های کمتری در حوزه کاری ظهور پیدا می کند.
راهکارهای پیشنهادی:
- تقویت تخصصی و غیر محسوس حوزه های نظارتی، سازمان در جهت کنترل و نظارت، تفهیم و توجیه مدیر به صورت فصلی و موضوعی
- آموزش مدیران در جهت آشنایی آنها با اسناد بالادستی محیط و سازمان و تزریق شیوه های علمی مدیریت بر پرسنل و هدایت سازمان
- ایجاد شفافیت بیشتر در قوانین و ضوابط سازمانی در جهت تبدیل هویت شخصی به هویت سازمانی
- ایجاد پاسخگویی بیشتر و روشن تر در سطوح مختلف سازمان درجهت تغییر رویه مدیر
- به عنوان یکی از ملاک های موثر در بررسی صلاحیت ها افراد، عملکرد این دسته از مدیران در ترازوی نقد و انتقاد جدی قرار گیرد.
- اگر بدقلقی یک ضعف و بیماری به حساب آید باید با ضوابط و قوانین مرتبط از انتصاب مدیران با این اوصاف در سطوح مدیریتی جلوگیری گردد.
- شفاف سازی و تعیین حدود و مرز کار بین مدیر و زیردستان.
علی اکبر فامیل کریمی