برنامه مدیریت جانشین‌پروری در سازمان ها
طرح و گسترش مفاهيمي نظير كشف و مديريت استعدادها، جانشين پروري، پرورش و توسعه كاركنان، شايسته سالاري و توجه جدي سازمان ها به نظامهاي كنترل و سنجش عملكرد، فرآيندهاي استخدام و ارتقاء و برنامه ريزي آموزشي كاركنان دستمایه این مقاله به قلم دکتر رستگار پژوهشگر حوزه منابع انسانی است.
8 ژانویه 2019 12:14
برنامه مدیریت جانشین‌پروری
مقدمه:
نیروی انسانی مهم‌ترین و ارزنده‌ترین سرمایه سازمانی است. سازمان بدون نیروی انسانی، معنا و مفهوم ندارند. اما نکته مهم درخصوص منابع انسانی توجه به استفاده بهینه از این سرمایه مهم با برنامه‌ریزی صحیح برای بهره وری حداکثری از توان آن است.
در دنیای امروز، منابع انساني و توسعه آن به يكي از مهم‌ترين عوامل موفقيت سازمانها تبديل شده است. طرح و گسترش مفاهيمي نظير كشف و مديريت استعدادها، جانشين‌پروري، پرورش و توسعه كاركنان، شايسته‌سالاري و توجه جدي سازمانها به نظامهاي كنترل و سنجش عملكرد، فرآيندهاي استخدام و ارتقاء و برنامه‌ريزي آموزشي كاركنان، نشان‌دهنده اهتمام جدي سازمانها به مقوله توسعه منابع انساني است.
يكي از مهم‌ترين مسئله های پيش‌روي سازمان ها و چالش اساسی کشور در مقطع کنونی، نياز به مديران توانمند برای امروز و سال‌هاي آينده است به گونه‌ای که این مدیران بتوانند نسبت به تغییرات، تحولات و پيشرفت حوزه‌هاي مختلف فرهنگي، سياسي، اقتصادي، اجتماعي و به ويژه فناوري‌های جدید توان برنامه‌ريزي و اقدام مناسب را داشته باشند و همچنین در محيط رقابتي، پويا، مبهم، بي‌ثبات و به شدت متغير آینده سازمان ها را مدیریت کنند و در راه تحقق هدف‌هايشان با چالش‌هاي فراوان مواجه نگردند.
رویکرد سازمان ها به موضوع جانشین پروری
در رويارويي و حل مسئله جانشین پروری، رويكردهاي مختلفي از جانب سازمانها دنبال می‌شود .برخی از سازمان‌هايي كه مستعد به زوال و نابودي هستند، براي تأمين نيازهاي آينده خود به مديران، برنامه‌اي ندارند و امور را به دست حادثه و زمان مي‌سپارند و در رويارويي با مسائل به صورت منفعلانه برخورد مي‌كنند. اين‌گونه سازمانها را مي‌توان سازمان‌هاي آينده‌بين ناميد. برخي ديگر از سازمانها براي تأمين نيازمندي‌هاي آينده مديريتي خود، اقدام به جذب و بهره‌گيري از مديران و نيروهاي مستعد بيروني، بدون توجه به منابع درون سازماني می‌كنند. اين‌گونه سازمانها، سازمان‌هاي آينده‌گزين نام دارند. و درنهايت تعداد كمي از سازمان‌هاي هوشمند كه به دنبال حفظ و ارتقاي جايگاه خويش هستند، برنامه‌ريزي‌هاي خود را بر شناسايي و پرورش استعدادهاي مديريتي درون سازماني (در ابتدا) و برون سازماني متكي مي‌كنند. اين‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آينده هستند. به اين سبب مي توان آنها را سازمان‌هاي آينده ساز يا سازمان‌هاي پيشرو ناميد. آنها با درك اهميت و ميزان تأثيرگذاري مديران در رشد و موفقيت خود به دنبال طراحي و اجراي برنامه‌هاي جدي و منظم استعداديابي و جانشين پروري هستند.
برنامه مدیریت جانشین‌پروری
اهمیت جانشین‌پروری
زندگی کاری یک مدیر، شبیه ورزشکار دو و میدانی است که در مسابقه‌ی دوی امدادی چوب امدادی حمل می‌کند که در مرحله خاصی باید آن را به دونده‌ی دیگر تحویل دهد. امتیاز حمل چوب امدادی مدیریت به عنوان یک مدیر به شما اعطا شده است .اگر کار حمل و انتقال این چوب را به خوبی انجام دهید، در موفقیت سازمان سهم بسیار زیادی خواهید داشت. حالتی را در نظر بگیرید که شما کار حمل را بسیار خوب انجام دادید (و سازمان در دوره مدیریت شما دوره درخشان و بی‌بدیلی را پشت سر گذاشته است و حالا به هر دلیل دوره مدیریتی شما به پایان رسیده است) ولی در انتقال چوب امدادی به نفر بعدی اهمال صورت بگیرد؛ در این صورت تیم شما متضرر واقعی خواهد بود و از دویدن خوب شما (و دوران درخشان مدیریت شما) دیگر حرفی نیست و آخر، کار شماست که نتیجه نهایی را مشخص می‌کند.
امروزه، مديريت جانشين پروري از راه فرآيندي انجام مي‌پذيرد كه مديريت استعدادها نام دارد. از راه اين فرآيند، استعدادهاي انساني سازمان براي تصدي مشاغل و منصب‌هاي كليدي در سال‌هاي آينده شناسايي شده، از راه برنامه‌هاي متنوع آموزشي و پرورشي، به تدريج براي به عهده گرفتن اين مشاغل و مسئوليت‌ها آماده مي شوند .
برنامه‌هاي استعداديابي و جانشين پروري مديران، همان گونه كه «پيتر دراكر» اشاره مي‌كند بر 4 اصل ذیل استوار است:
- مديران متولد نمی‌شوند بلكه بايد آنها را تربيت كرد و پرورش داد؛
- در فرآيند پرورش مديران بايد تأكيد اصلي را بر مهارت‌ها و قابليت‌هاي مورد نياز در دنياي آينده سازمانها قرار داد؛
- استعداديابي و جانشين پروري نياز به برنامه منظم و سيستماتيك دارد؛
- مديران ارشد سازماني بايد متولي، حامي و مشتري اصلي اين برنامه‌ها باشند.
آمارهاي موجود، نشان مي‌دهند كه ارزش بازار سازمانها تا حدود زيادي (گاهي تا 90 درصد) به دارايي‌هاي نامشهود آنها بستگي دارد كه مهم‌ترين آنها عبارتند از: استعداد، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرايط متغير، ظرفيت يادگيري، فرهنگ كار، مسئوليت‌پذيري، نحوه جبران خدمت، تشريك‌مساعي، كار تيمي، ارزش عملكرد تيم مديريت سازمان و توانايي سازمان براي تربيت مديران اثربخش.
برنامه مدیریت جانشین‌پروری
تعريف مديريت جانشين‌پروري
مديريت جانشين‌پروري اشاره به فرآيندهايي دارد كه طي آنها استعدادهاي انساني سازمان، براي تصدي مشاغل و مناصب كليدي آن در آينده، شناسايي شده و از طريق برنامه‌ريزي‌هاي متنوع آموزشي و پرورشي براي تصدي اين مشاغل آماده مي‌شوند. از آنجا كه سازمان‌هاي آتي با چالش‌هاي رقابتي فزاينده‌اي مواجه خواهند بود و براي مديريت اين چالش‌ها به مديراني شايسته‌تر و اثربخش‌تر از مديران كنوني نياز است،» مديريت استعدادها« و »مديريت جانشين‌پروري «به‌طوري روزافزون از اهميتي مضاعف در سازمان‌هاي آينده‌نگر و آينده‌ساز برخوردار مي‌شود.
مزایای مدیریت جانشین‌پروری در سازمان ها
شناسايي افراد توانمند و بهره‌گيري از استعدادهاي درون سازمانی، طی یک برنامه منسجم مدیریت جانشین‌پروری دستاوردهاي مختلفي را به همراه دارد كه برخي از آنها عبارت است از :
- افزایش و بهبود روحيه کاری كاركنان سازمان؛
- حفظ و نگهداري و تقویت استعدادهاي درون سازماني؛
- پرورش و تقویت فرهنگ شايسته گزيني و شايسته‌سالاري؛
- ايجاد انگيزه براي ماندگاري و بقاء كارشناسان سازمان (حفظ نيروهاي مستعد و جواني كه خواهان پيشرفت هستند با خلق شرايطي جذاب در سازمان به‌منظور جذب و ادامه خدمت كارشناسان با استعداد)؛
- ايجاد انگيزه براي يادگيري كاركنان و فراهم‌سازي امكان رشد و ارتقاي شغلي كارشناسان؛
- توسعه قابليت‌هاي شخصي براي انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقاي قابليت ذهني و ارتباطي براي توجيه و متقاعدسازي ديگران
- كسب اطمينان از وجود مديران و کارشناسان مورد نياز در آينده؛
- ایجاد بستر و زمينه استفاده مؤثر از ظرفيت‌هاي كارشناسان مستعد و همچنین کشف و بروز استعدادها؛
- ايجاد محيط انگيزشي، تحرك و رقابتي سالم در فضاي سازمان؛
- افزايش و تقویت تعهد کاری و مسئوليت پذيري كاركنان؛
- افزايش و تقویت امید و ميل به پيشرفت و در نتيجه تلاش در جهت بهبود فعاليت‌ها؛
- تعديل و كاهش فرهنگ بي‌تفاوتي، دلسردي و افسردگي؛
- جلب توجه مديران به جهت‌گيري‌هاي آتي بر اساس چشم‌انداز و استراتژي؛
- ايجاد زبان و ديدگاه مشترك در مجموعه و ايجاد زمينه همكاري بيشتر و تبادل تجربه (هم‌آموزي)؛
- كسب آمادگي‌هاي ذهني براي انجام تغييرات سازماني و بهره گيري مناسب از تجربه‌هاي مديران و سایر سازمانها؛
- كاهش هزينه‌هاي جذب و به كارگماري نيروهاي بيروني.
برنامه مدیریت جانشین‌پروری
راه کارهای پیشنهادی برای مدیریت جانشین‌پروری در سازمان
- اعتقاد و باور مديريت ارشد سازمان به برنامه مدیریت جانشین‌پروری معطوف گردد.
در صورتی که اعتقاد و باور مديريت ارشد در هر سازمان معطوف به ضرورت نهادینه شدن برنامه جانشین‌پروری گردد گام اول و مهم‌ترین قدم برای اجرائی شدن برنامه مدیریت جانشین پروری برداشته شده است.
- برای این امر مهم یک متولی تعیین شود.
با توجه به اینکه مديران ارشد سازماني متولي، حامي و مشتري اصلي اين برنامه‌ها هستند، لازم است تا یک نهاد که زیر نظر بالاترین مقام اجرایی سازمان کار کند، به عنوان متولی امر موارد را پیگیری نماید.
- در برنامه‌های اصلی و راهبردی سازمان موضوع جانشین پروری قرار گیرد:
استعداديابي و جانشين پروري نياز به برنامه منظم و سيستماتيك دارد. سازمان به عنوان یک سازمان آينده‌نگر، بایستی به دنبال طراحي برنامه‌هاي جدي و منظم جانشين پروري براي برآورد و تأمين نيازمندي‌هاي آينده خود در اين زمينه باشد. بنابراین موضوع در سازمان به عنوان یکی از برنامه‌های راهبردی تدوین و معرفی گردد. اگر اقدامات مطابق با برنامه‌ها و نیازهای بلندمدت نباشد، این موضوع به تدریج از اولویت‌ها خارج و به دست فراموشی سپرده خواهد شد.
- برای مديريت جانشين پروري، استراتژي معینی اتخاذ و اعلام گردد.
اتخاذ استراتژي معین برای مديريت جانشين پروري، به مدیران ارشد سازمان، این اجازه را مي‌دهد در مشاغل كليدي، جانشين‌هاي بالقوه و شكاف‌هاي مهارتي را شناسايي نموده و به كاركنان، گزينه‌هاي شغلي موجود و ابزارهايي را براي برنامه‌ريزي و دستيابي به هدف‌هاي شغلي‌شان، ارائه کند.
- نقش، وظایف و تکالیف همه واحدهای (ستاد و صف) در این برنامه مشخص شود.
- مشاغل بحرانی، حساس و کلیدی معین گردد.
برخی سازمانها به صورت سنتي در برنامه‌هاي جانشين‌پروري خود، روي مشاغل مديريت ارشد تمــركز دارند. در صورتي كه ممکن است سازمان به علت كمــبود و محدودیت‌های نيروي انســاني، نيازمند توسعه برنامه‌هاي جانشين‌پروري برای مشاغل بحراني باشد كه بيشترين تأثير را بر عملــكرد سازمان دارند. ایده‌آل آن است که برای تمامی مشاغل به فکر جانشین بود ولیکن تا رسیدن به آن وضعیت بایستی مشاغل را اولویت بندی نموده و از مشاغل بحرانی، حساس و کلیدی آغاز نمود.
- برنامه‌های مدیریت استعدادها طراحی و اجرایی گردد.
استعدادهاي انسان را مي‌توان به كوه يخ تشبيه كرد. يك پنجم از اين استعدادها آشكار بوده و به‌كار گرفته مي‌شود و چهار پنجم بقيه، پنهان بوده و ممكن است هيچ‌گاه به‌كار نيايد. وظيفه برنامه‌هاي مديريت استعدادها، كشف و به‌كارگيري آنهاست؛ به‌نحوي كه تحقق اهداف استراتژيك سازمان را ميسر سازد. طبيعي است كه سازمانها به دليل وجود برخي محدوديت‌ها، فقط مي‌توانند در مورد آن گروه از كاركنان خود كه داراي استعدادهاي برتر و مرتبط با جهت‌گيري استراتژيك سازمان هستند، سرمايه‌گذاري بلندمدت و اصلي خود را متمركز كنند.
استعداد انساني در ارتباط با اهداف و برنامه‌هاي استراتژيك سازمان، تعريف شده و موضوعيت مي‌يابد. سازمانی كه هوشیاری و نوآوري به عنوان هدف و جهت‌گيري بلندمدت آن برگزيده شده است بایستی استعداد انساني در آن به صورت بالفعل يا بالقوه، بخصوص خلاقيت، ابتكار و نوآوري در فرد برجسته باشد و بر اساس قابليت‌هاي بالقوه و آمادگي‌هاي كنوني قابل احصا باشد. پس از شناسايي اين استعدادها، بايد آنها را وارد خزانه استعدادهاي انساني كرده و طي فرآيندي براي تصدي مشاغل و نقش‌هاي كليدي سازمان تربيت كرد.
- بروز رسانی و تأسیس بانک اطلاعاتی مدیران آینده؛
- حداقل ويژگي‌هاي افراد مورد نظر و مخاطبان برنامه‌هاي جانشين‌پروری را تدوين و اعلام گردد.
- از افراد مستعد بالقوه فهرست تهیه شود. اين فهرست از دو طريق تكميل مي‌گردد:
- اشخاصي كه داوطلب حضور در برنامه‌هاي جانشيني هستند.
- معرفي افراد توسط مدير يا سرپرست مستقيم.
- افرادی که در این رابطه شناسائی شده اند براساس معيارهاي طراحي شده ارزیابی مقدماتی شوند.
- تدوین مدل شایستگی‌های افراد سازمان؛
- فناوري مراكز ارزيابي، بکار بسته شود.
اجراي برنامه‌هاي جانشين‌پروري مستلزم وجود يك نظام ارزيابي قوي است كه بتواند شايستگي‌هاي آشكار و پنهان كاركنان مستعد را شناسايي و معرفي كند. يكي از شيوه‌هاي به نسبت جديد براي اين منظور استفاده از روش مراكز ارزيابي است. مراكز ارزيابي، نه يك مكان فيزيكي يا جغرافيايي، بلكه يك فرآيند ارزيابي است. مراكز ارزيابي، روشي جامع براي ارزيابي قابليت‌ها و توانايي‌هاي افراد است.
برنامه مدیریت جانشین‌پروری
از اين ارزيابي‌ها مي‌توان براي سنجش آمادگي‌ها و توانايي‌هاي فعلي افراد و يا استعدادهاي بالقوه آنها استفاده كرد. مراكز ارزيابي، به ارزيابي گروهي از شركت كنندگان (داوطلبان) توسط تيم ارزيابي با استفاده از تمرين‌ها و آزمون‌هاي متنوعي دلالت دارد كه به منظور انتخاب افراد واجد شرايط براي تصدي مناصب (به طور عمده مديريتي) استفاده مي‌شود. در اين مراكز برحسب هدفي كه دنبال مي‌شود، دو نوع مركز (كانون) ارزيابي وجود دارد: كانون‌هايي كه براي تصميم در مورد استخدام طراحي مي گردند و كانون‌هايي كه براي شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، براي ارتقاء تشكيل مي‌شوند. اولي كانون ارزيابي و دومي كانون توسعه‌اي ناميده شده اند. استخدام و ارتقاء، تشخيص نيازهاي آموزشي، توسعه و بهبود قابليت‌ها سه كاركرد اصلي مراكز ارزيابي هستند. رعايت تناسب استعدادهاي فرد با نيازمندي‌هاي شغل، به هنگام انتخاب افراد براي استخدام و انتصاب به مشاغل بالاتر، اهميت بسياري دارد.
پیشنهاد ویژه برای ارزیابی نیروهای انسانی، برون‌سپاری است. بدین معنا که برای ارزیابی کارکنان و منابع انسانی می توان همزمان از دانش، توان، انرژی و تجارب بازنشستگان در هر زمینه شغلی با تشکیل مرکزی در خارج سازمان با همین عنوان تاسیس و در این زمینه بهره برداری نمود.
برنامه مدیریت جانشین‌پروری
- گزارشی از جامع توسعه‌ای تهیه شود.
- از نفرات برتر به‌عنوان مديران آينده فهرستی تهيه شود.
- نفرات برگزيده طرح مديريت جانشين‌پروري مورد ارزيابي مستمر قرار بگیرند.
- برنامه‌هاي آموزشي و توصيه‌های كاربردی در این زمینه طراحي و اجرايی گردد.
- برنامه‌ريزي‌های گزینش، آموزش ضمن خدمت و مسير ارتقای شغلي كاركنان و مدیران را با برنامه مديريت جانشين‌پروري متصل شود.
استراتژي‌هاي سازمان، نيازمند رويكردي كُلنگر براي مديريت استعدادهاست، بهترين رويكرد سنتي و تجربه این است که براي استخدام و گزینش، يادگيري، مديريت عملكرد، ارزشیابی کارکنان، دنبال نمودن مسير ارتقای شغلي افراد است زیرا ثابت گردیده برنامه‌هاي جانشين‌پروری اي كه با مسير شغلي افراد گره می خورد روحيه كاركنان و بهره‌وري آنها را افزايش داده است. واحدهايي كه مسیر شغلي را طراحی و اجرایی مي‌كنند با دادن اجازه به كاركنان براي يافتن فرصت‌هاي جديد در درون سازمان و تشويق به تحرك شغلي، به احتمال بسيار قوي آنها را در توسعه شغلي خود سهيم مي‌كنند، كه منجر به افزايش رضايت كاركنان خواهد شد.
- طرح‌ها و برنامه‌های مرتبط با برنامه مديريت جانشين‌پروري تشویق و بهترین آنها اجرایی گردد.
دکتر رستگار
با تشکر از نگارنده :
به نظر بنده جانشین پروری، اطمینان یافتن از در دسترس بودن استعداد مدیریتی سطح بالا برای هر سازمان است. تغییرات مختلف فرهنگی، سیاسی و اقتصادی در سال های اخیر و دانشی شدن سازمانها ؛ نیاز به شناسایی، توسعه و حفظ استعدادهای برتر برای شغلهای حیاتی و کلیدی اهمیت زیادی پیدا کرده است. بنابراین سازمان ها باید به استعدادها به عنوان یک منبع حیاتی نگاه کنند و دیگر نباید در استفاده از استعدادها و شایستگیها برای انتخاب جانشین در مناصب مدیریتی، راهبردی و استراتژیکی نگاهی جز این داشته باشند و انفعالی عمل کنند. این درحالی است که در ج.ا.ا متأسفانه در قریب به اتفاق سازمان ها به جای انتخاب جانشین با محورهای تبیین شده توسط نگارنده محترم نگاه قومی، جناحی و… دیده می شود که جا دارد به این مبحث به عنوان یک موضوع کلان مدیریتی و راهبردی توسط محققان و پژوهشگران ارجمند پرداخته شود مقام معظم رهبری می فرمایند فکر کنید و پیدا کنید؛ افراد ذخیره داشته باشید و آنها را روی نیمکت بنشانید و ترتیب کار جوری باشد که فضای کار برای نیروهای جوان و تازه نفس تنگ نشود و عناصر خوبتان را که میتوانند برجستگی پیدا کنند شناسایی کنید و رشد بدهید و مراقب باشید که در این کم و کسرکردنها عناصر خوبتان را از دست ندهید.
سلام عالی است ادامه دهید